„Herzlichen Glückwunsch und bleib so, wie du bist!“
Wie wirkt dieses Glückwunsch-Zitat auf dich?
Es beinhaltet ja zum einen: Du bist ok, wie du bist. So gesehen, etwas Positives – wie eine Bestätigung.

Zum anderen hat es auch etwas Starres – verändere dich nicht, sondern bleibe so, wie wir dich kennen. Mit all deinen Stärken und Schwächen. So können wir dich prima einschätzen – so mögen wir dich.

Starre oder Flexibilität? Was ist heute wichtig? Ich-Entwicklung oder Stillstand?

In den Medien wird viel vom agilen Mindset gesprochen. Die Buzzwords Agilität und New Work liegen in diesen bewegten Zeiten im Trend.

Was ist ein agiles Mindset? Welche Denk- und Handlungslogik, die zu einem agilen Umfeld und Team/Unternehmen passt, steckt dahinter?

Svenja Hofert beschreibt in ihrem Buch: Das agile Mindset, drei realistische Ebenen:

1. Agilität als Philosophie

2. Agilität als Haltung

3. Agilität als Ansatz zur Unternehmenssteuerung

Sie versteht Mindset als ein logisches Raster, mit dem Menschen und Gemeinschaften Informationen aufnehmen und einsortieren, aber auch mit dem sie Handlungen produzieren. Ein agiles Mindset ist beweglich und
jederzeit in der Lage, sich ein Update aufzuspielen, wenn bessere Informationen, neue Erfahrungen, anderes Erleben das nötig machen. Ähnlich wie die ständige Aktualisierung eines Navi-Systems.
Viele Unternehmen/Teams befinden sich nach meiner Beobachtung in Transformationsprozessen.
Da verlangt es von Führung neue Flexibilität.

Führung in Veränderungssituationen benötigt Menschen mit flexiblem Mindset.

Was ist eine wesentliche Voraussetzung für den Mindset-Change?
Selbstreflektion und Selbstkenntnis sind gute Kompetenzen für den Start. Derjenige, der in der Lage ist, sich selbst zu beobachten, seine Gedanken, Gefühle und Handlungsmuster zu erkennen, verbessert seine Selbstkenntnis.

Das ist für viele Mitarbeiter oder Führungskräfte erst einmal ungewohnt. Bis vor einiger Zeit mussten Mitarbeiter nicht immer und in jedem Job mitdenken. Die FK delegierte die Aufgaben, man übernahm und erledigte sie gewissenhaft. Die FK hatte die Gesamtverantwortung auf ihren Schultern, war mal „die Mutter der Nation“ oder der „Big Daddy“ der Abteilung. Fixe Strukturen, Organigramme, Ablaufpläne, Umsatzplanungen für die nächsten zwei Jahre brachten Orientierung und damit vermeintliche Sicherheit und Planbarkeit.

Kennst du auch den Spruch: „Du sollst das Denken den Pferden überlassen, denn die haben einen größeren Kopf.“ Das bedeutet: erledige deine Aufgaben, denk nicht so viel und basta! Diese Haltung/dieses Mindset ist noch in vielen Köpfen vorhanden.

Innovationsfreude, Kreativität, kindliche Spielfreude, geistige Beweglichkeit, ein positiver Umgang mit Fehlern und Scheiter-Erlebnissen sind über lange Zeit nicht gefördert worden.

Seit einigen Jahren werden Change-Programme gestartet, die den Kulturwandel einleiten sollen. Meist in kleinen Insel-Lösungen, beispielsweise der IT-Abteilung, da dort das Thema Agilität schon weiter fortgeschritten ist. Und tatsächlich, wenn agile Tools, wie das DailyMeeting (15-Minütiges Meeting – meist im Stehen), Kanban-Board (bietet Transparenz im Projektmanagement) oder ähnliche Methoden eingeführt werden, ändert sich tatsächlich etwas im Team. Die Kommunikation und Transparenz im Team erhöhen sich. Es kann flexibler auf die ständigen Veränderungsanforderungen eingegangen werden.
Die schöne neue Teamwelt kommt jedoch auch schnell wieder an ihre Grenzen, denn die anderen Abteilungen sind meist noch nicht mit dieser Entwicklung mitgegangen und werden von agiler arbeitenden Kollegen förmlich überrollt. Neue Arbeitsmodelle erzeugen neue Schnittstellenprobleme.

Welche Anforderungen in Change-Prozessen an das Mindset der Führungskraft und des Teams sind sinnvoll?

–         Flexibilität bei der Betrachtung einer Situation: die Situation aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und beurteilen können

–     Den eigenen Entwicklungsstand in der Ich-Entwicklung kennen

–         Angemessene Kommunikation mit unterschiedlichen Charakteren: Transparenz in Bezug auf
die unterschiedlichen Persönlichkeiten und Stärken

–         Unterschiedliche Bedürfnisse erkennen und berücksichtigen

–         Widersprüche in Erwartungen an sich selbst und andere wahrnehmen und nicht um jeden Preis
auflösen wollen

–         In kritischen Situation eine Haltung einnehmen können: Haltung hat Standing und nicht nur eine Meinung

–         Die FK sollte Feedback suchen und sich selbst reflektieren (Selbstkenntnis verbessern)

–         Feedback wertschätzend und entwicklungsfördernd geben (Die FK als Entwickler)

–         Regeln und Begrenzungen selbst einhalten, jedoch auch kritisch hinterfragen:
„Wer Zäune um Menschen herum baut, bekommt Schafe“ – Anja Förster

–         Kooperationsfähigkeit als Grundvoraussetzung in der Zusammenarbeit mit Anderen

–         Sich ständig selbst aktualisieren: sich selbst und die eigene Wahrnehmung aufgrund neuer Umgebungssituationen und –Informationen anpassen.
Wie könnte also jetzt der Geburtstagswunsch lauten?

„Herzlichen Glückwunsch und viel Freude bei der Verbesserung deiner Selbstkenntnis und ständigen Selbstaktualisierung!“ Ok, klingt erst einmal komisch, oder?

Diese Liste der Anforderungen an ein flexibles Mindset für FK ist bestimmt nicht vollständig. Wie ist deine Meinung dazu? Diskutiere gern mit und ergänze die Liste. Was sind deine kostbaren Erfahrungen? Teile sie und
lasse andere ebenfalls davon profitieren.